في الختام مع هذه السلسلة من الوظائف الثمانية حول الحمل والعمل ، سنتناول واحدة من أكثر القضايا إثارة للنزاع الموجودة في علاقة العمل بين الشركات والنساء الحوامل أو المرضعات ، مثل تسريح العمال والمطالبات لخرق العقد من قبل الشركات.
لقد تمكنا من التحقق بشكل مكثف خلال مسار هذه السلسلة من كيفية وجود افتراضات لا حصر لها تؤدي إلى إساءة استخدام الشركات للموقف وكيفية انتهاك الحقوق التي تحمي المرأة في فترة الحمل بشكل منهجي. تعرف كل آليات الدفاعإنها ضرورية لوقف الانتهاكات التي ترتكبها الشركات في هذه الظروف الخاصة للنساء.
تسريح العمال من النساء الحوامل
الافتراض الأول الذي سنحلله هو شخصية الفصل من اللحظة التي يكون لدى الشركة دليل على أن المرأة حامل وحتى نفاد إجازة الأمومة وتتمتع بساعات الرضاعة الطبيعية.
التشريعات الحالية يعلن لاغيا وباطلا أي فصل في الظروف السابقة. يمكن تنفيذ عمليات الفصل هذه إما في عقود مؤقتة قبل أن يتم الانتهاء منها وفي عقود غير محددة.
يمكن للشركات الفصل بحرية وما لم تثبت بشكل موثوق أن هناك إقالة ، إما من أجل تحقيق أخطاء جسيمة للغاية للعامل ، في الوقت الذي نطلب فيه إعادة قبول الوظيفة في هيئات الوساطة العمالية ، خلال مدة أقصاها 15 يومًا، ستفشل سلطات العمل في مصلحتنا إجبار الشركة على تنفيذ إعادة قبولنا داخل القوى العاملة.
ومع ذلك ، لا ينبغي الخلط بين الفصل وبين عدم تجديد العقد المؤقت ، بحيث يكون للشركة الحرية الكاملة في عدم ممارستها إذا رأت ذلك مناسبًا ، بصرف النظر عما إذا كانت المرأة حامل أم لا.
من ناحية أخرى ، في حالة توظيف النساء الحوامل ، كانت هناك عدة قضايا من الأحكام القضائية التي قضت بأنها احتيال لتوظيف امرأة حامل ، مدعيا الضمان الاجتماعي أن السبب الوحيد الذي تسبب في توظيف هو الحصول على فوائد لا داعي لها من قبل المرأة الحامل. انظر إلى الاعتقاد ولكن حدث ذلك مع شركة في جيرونا.
مطالبات خرق العقد ، ساعات الرضاعة الطبيعية أو الوقاية من المخاطر
ينشأ ميدان المعركة الرئيسي الثاني الذي تواجهه النساء الحوامل مع الشركة عندما تحتاج إلى إجراء تغيير في الوظيفة بسبب الحمل ، ويقترح تخفيض ساعات العمل للتمتع بساعات الرضاعة الطبيعية أو تكون هناك حاجة لمزيد من التحسينات الذاتية في وظيفة إعطاء الأولوية لاستقرار المرأة والجنين و الشركة لا تعترف بالتحسينات التي طلبها العامل.
في أي حال ، يجب إجراء أي اتصال أو طلب إلى الشركة لتعديل أي من الشروط الموضحة كتابةً ويجب أن تستجيب الشركة بشكل إيجابي وسلبي للمطالبات والتغييرات المطلوبة كتابيًا.
في حالة عدم قبول الشركة لتخفيض ساعات العمل أو تغيير المنصب أو أي مطالبة أخرى ، يجب على العامل توجيه شكوى إلى مركز الوساطة والتحكيم في العمل موجود في المقاطعة التي تعمل فيها وإذا لم يكن هناك اتفاق ، يجب عليك احضر الدعوى في الوقت المناسب.
هذه الأنواع من المطالبات لها أولوية عالية لحلها ولكن يجب على العامل أن يأخذ في الاعتبار ما يلي: * المدة القصوى لتقديم المطالبة إلى CIEMAT هي 20 يومًا من الاستجابة السلبية للشركة. * في حالة عدم وجود اتفاق مع خدمات التوفيق العمالي ، يشرع العامل في رفع الدعوى التالية برفض التوفيق أمام المحكمة الاجتماعية. * منذ قبول الادعاء بالمحاكمة ، أمام المحكمة فترة خمسة أيام للإشارة إلى التصويت وفترة ثلاثة أيام لإصدار حكم لأن هذه الإجراءات تعتبر عاجلة. * هذه الأنواع من الأحكام قابلة للتنفيذ وقابلة للتنفيذ ، مما يؤدي إلى مطالبات التنفيذ المناسبة وطلب التعويض في حالة عدم الامتثال المتكرر. كما نرى ، فإن الإجراءات القضائية في هذه النواحي هي ترتيب اليوم وعلى أي حال ، يوصى دائمًا بالاتفاق المسبق والمشورة القانونية القانونية في أي حال. في هذه الأنواع من الإجراءات ، يتم عادةً تمرير التكاليف القضائية إلى الشركات ويمكن أن تحل بعض المستندات الموجهة إلى مفتشية العمل إلى حل العديد من المشكلات.
وأخيرا ، يجب أن تكون المرأة على علم أهمية المطالبة بالحقوق التي لديهم إذا لم يتم الوفاء بها. تستمر الشركات في الحفاظ على مواقف غير مفهومة ولكنها تستفيد من انعدام الأمن الوظيفي ونقص المبادرة للمطالبة بما هو حقيقي للنساء سواء أكان حوامل أم لا.
